Ley de paridad: impulsando la igualdad de género en España

¿Cuál es el objetivo principal de la Ley de Paridad y qué obligaciones recoge?

Con la aprobación de esta Ley, se pretende garantizar una mayor igualdad de género en sectores en los que tradicionalmente las mujeres han estado infrarrepresentadas y así promover una participación equilibrada entre ambos sexos en posiciones de toma de decisiones clave. De este modo, España trata de alinearse con las tendencias internacionales que abogan por una mayor representación femenina en todos los niveles de decisión.  
Este objetivo no es nuevo en la agenda política nacional y europea; sin embargo, la Ley de Paridad tiene ciertos elementos diferenciadores que la convierten en un paso adelante hacia la consolidación de una sociedad más igualitaria.
A continuación, se describen las obligaciones clave establecidas en Ley de Paridad:  

• Existencia de cuota de representación mínima en el consejo de administración y órganos directivos: El sexo menos representado en el consejo de administración de una sociedad, así como los cargos de altos directivos de la empresa, que conformen órganos directivos, deberán alcanzar al menos el 40% de presencia. Se produce, de este modo, una modificación del artículo 529 bis de la LSC.

Si se produce un incumplimiento de este porcentaje a raíz del fallecimiento u otras circunstancias sobrevenidas que den lugar a una vacante en el consejo, la sociedad cotizada deberá alcanzar de nuevo dicho porcentaje al nombrar al nuevo consejero o consejera por cooptación. Asimismo, en función del número de miembros del consejo, se aplicará la regla del redondeo.

A diferencia de la Directiva, que no recoge ninguna excepción, la Ley de Paridad contempla que no se cumpla esta paridad entre hombres y mujeres siempre y cuando esta disparidad sea en favor de las mujeres y medie justificación. Asimismo, se establece una regla especial para sociedades que estén directa o indirectamente controladas por una familia, de forma que los consejeros ejecutivos y los dominicales podrán ser excluidos del cómputo a criterio de la propia sociedad.

• Se ajustan los procesos de selección en el artículo 529 Bis 4, con el objetivo de que favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres en el caso de que la sociedad no esté cumpliendo con ellos. Será la sociedad quien deberá probar en un procedimiento judicial que actuó en consonancia con los criterios de igualdad en los procesos de selección, es decir, se invierte la carga de la prueba.

• Obligaciones de transparencia e información, ya que se ha de facilitar a la junta general, de manera anual, sobre las medidas exigidas en materias de equilibrio entre hombres y mujeres en el consejo y en los órganos directivos y las posibles sanciones derivadas del posible incumplimiento. Si se incumpliera con la paridad en los órganos directivos, la sociedad ha de emitir una explicación o justificación en la memoria de las cuentas anuales.

• Existen otras obligaciones con respecto a la cuota de representación en el poder ejecutivo y judicial reforzando así el respeto de la Paridad en las listas electorales para cargos públicos ya sean listas electorales autonómicos, nacionales o locales; e incluso la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos constitucionales, consejo de Estado, Tribunal de Cuentas, etc.

• Se obliga a mantener una cuota de representación mínima también en los órganos directivos de (i) Fundaciones que alcancen un tamaño mínimo, (ii) en colegios profesionales, (iii) sindicatos, entre otros.

¿Quiénes deben cumplir con las nuevas obligaciones que establece la Ley de Paridad?

Como se deriva de las obligaciones establecidas en la Ley y expuestas anteriormente, existen dos ejes de actuación fundamentales: el poder ejecutivo y judicial, junto con las grandes empresas. Así pues, si bien el ámbito de aplicación es muy amplio, centrándonos en un punto de vista mercantil, la Ley de Paridad se deberá aplicar en:

• las sociedades cotizadas, es decir, cualquier sociedad, en este caso con domicilio social en España, cuyas acciones sean admitidas a negociación en un mercado regulado, y

• las entidades de interés público (sociedades no cotizadas en mercados regulados), a partir del ejercicio siguiente al que concurran los siguientes requisitos: a) número medio de trabajadores superior a 250, y b) importe neto de la cifra anual de negocios superior a 50 millones de euros o total de las partidas del activo superior a 43 millones de euros.

Asimismo, y dada la extensión de aplicación de la norma será importante un asesoramiento especializado que confirme la necesidad de implantación de políticas de paridad en su empresa u organismo y, en su caso, que ayude en la consecución de los objetivos de la norma y el cumplimiento de sus obligaciones.

¿Qué ocurre si no se cumple con las obligaciones establecidas en la Ley de Paridad?

Uno de los elementos diferenciadores de la Ley de Paridad es el establecimiento de sanciones y de órganos supervisores. De esta forma la CNMV y el Instituto de las Mujeres, perteneciente al Ministerio de Igualdad, serán los encargados del seguimiento de la aplicación de la Ley de Paridad en las sociedades cotizadas y de las entidades de interés público. En relación con las entidades aseguradoras, será la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones quién deberá informar a las otras dos instituciones nombradas anteriormente.
Asimismo, será la CNMV el órgano competente para incoar los expedientes sancionadores derivados del incumplimiento de la Ley de Paridad en todos los ámbitos detallados anteriormente. Dichos incumplimientos tendrán la categoría de graves a tenor de lo establecido en el artículo 313 de la LMVSI.

¿Cuándo deben implementarse las obligaciones previstas en la Ley de Paridad?

Desde el punto de vista mercantil, los plazos que establece la norma para su implementación varían en función de las características de la empresa, siendo las más comunes, las siguientes:

• El 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades cotizadas con mayor valor de capitalización bursátil al cierre del día 22 de agosto de 2024, determinada utilizando la cotización de cierre en el día en que la ley entre en vigor.

• El 30 de junio de 2027 para el resto de las sociedades cotizadas.

• Para las entidades de interés público, se aplicará gradualmente respecto de los consejos de administración y de la alta dirección, debiendo alcanzar el 33% a 30 de junio de 2026 y el 40% a 30 de junio de 2029.

En definitiva, la Ley de Paridad, contempla cambios en diversa normativa que afecta a una amplia gama de sectores que van desde la política y la administración pública hasta el sector empresarial y educativo. Su objetivo es garantizar la igualdad efectiva de género, no solo en términos de representación, sino también en la adopción de políticas y medidas que disipen la desigualdad de género. Para las empresas y organismos afectados, el cumplimiento de la normativa es crucial no solo para evitar sanciones, sino también para mejorar su reputación y competitividad en el mercado.