Absentismo VS Productividad
Absentismo VS Productividad
La Sentencia del Tribunal Supremo nº40/2025, de 20 de enero de 2025, ha venido a dar un toque de atención sobre las dificultades empresariales existentes para tratar de combatir el incremento de absentismo, con un coste para la Seguridad Social y el tejido empresarial próximo a los treinta mil millones de euros. En los últimos diez años se ha experimentado un incremento en los costes por bajas médicas de alrededor del 300%.
Y es que, aunque el Tribunal Supremo casa y anula la sentencia de instancia de la Audiencia Nacional en el procedimiento mencionado, revocando la declaración de nulidad del articulo del convenio colectivo de empresa que disponía un incentivo de productividad referenciado a la reducción del absentismo, viene a mantener en lo sustancial el grave inconveniente que afrontan, no solo las empresas, que con algunas diferencias por sectores sufren índices de absentismo y la consecuente perdida de productividad y competitividad de manera alarmante.
La Sala, entonces, pasa revista a los distintos motivos causantes del absentismo en interpretación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. El caso judicial versa sobre un “incentivo de mejora” en un convenio colectivo de empresa negociado entre los representantes de la misma y los integrantes del comité de empresa, estableciendo un plus económico en el que el absentismo individual no vinculado a vacaciones, permisos por fallecimiento de familiares, diferencias horarias, ni a licencias sindicales, se calcula y computa junto a aspectos de calidad para fijar el importe mensual del incentivo.
Como indica el epígrafe de este plus, acordado con el comité de empresa, seguramente por iniciativa empresarial, el propósito acordado es evitar en lo posible la merma en productividad que este alarmante absentismo produce.
Pero el Tribunal Supremo encuentra en esta Ley de Igualdad motivos de discriminación cuando el absentismo esta fundado en enfermedad, cuando por razón de sexo se determina la posible discriminación indirecta, al perjudicar a las personas trabajadoras que faltan al trabajo por ejercer derechos de conciliación, o cuando considera que por asociación puede existir discriminación cuando los trabajadores ejercen permisos para el cuidado de familiares enfermos.
La sentencia no anula por completo, como lo hizo la Audiencia Nacional, la cláusula del convenio colectivo que establece el incentivo de mejora, pero hace un recorte tan importante que prácticamente solo puede afectar a los casos de ausencia injustificada, siendo que este tipo de situaciones son más fáciles de combatir por la vía disciplinaria.
El Tribunal Supremo no ha hecho más que interpretar correctamente la norma, pero es cierto que tal y como esta redactada la misma, y siendo loable cualquier medida que favorezca la igualdad y la no discriminación, también se puede pensar que llevando esto a las ultimas consecuencias deja a la empresa en situación de desprotección para luchar positivamente y mediante incentivos económicos que favorezcan la asistencia efectiva al trabajo.
La mayor parte de las ausencias seguramente estén fundadas en causas reales, pero es significativo que el absentismo por enfermedad tenga una incidencia tres veces superior los lunes, hasta hacerse cuantitativamente una tercera parte los viernes. También es significativo el abultado incremento que se ha producido en los últimos años, sin contar el afectado por la pandemia por Covid, lo que permite afirmar la existencia de indicios evidentes de un incremento en el fraude por este motivo.
Algunos de los índices registran tasas significativamente mas altas que otros. Los índices mas altos los registra la industria y los servicios. Estos dos grandes sectores concentran la mayor parte del absentismo en España. En cambio, la construcción registra un absentismo significativamente más bajo, siendo el único sector que incluso durante algún trimestre de 2024 logró reducir sus índices, frente a incrementos en otros sectores.
Respecto a las medidas empresariales que restan para paliar el absentismo laboral, queda la promoción de la salud y el bienestar laboral, mediante programas de bienestar, apoyo a la salud mental y gestión del estrés, potenciando recursos de apoyo emocional y servicios de asistencia psicológica, políticas de horarios flexibles con posibilidad de teletrabajo parcial, la mejora del clima laboral mediante motivación y compromiso, la creación de oportunidades de desarrollo profesional, medidas de comunicación abierta y participación del empleado a través de encuestas periódicas de clima laboral, reuniones regulares de equipo y políticas claras de asistencia y control del absentismo con protocolos de notificación de bajas, y monitorización de las mismas, y por último, políticas de conciliación y problemas personales, siendo consciente la dirección de que otras causas frecuentes están basadas en responsabilidades familiares.
Con todos estos ingredientes y previa auditoría de absentismo y productividad, desde BDO desarrollamos medidas basadas en la ley, y en las que con participación de la representación unitaria y/o sindical, llevamos a cabo actuaciones sistematizadas para el logro del incremento de productividad.
Y es que, aunque el Tribunal Supremo casa y anula la sentencia de instancia de la Audiencia Nacional en el procedimiento mencionado, revocando la declaración de nulidad del articulo del convenio colectivo de empresa que disponía un incentivo de productividad referenciado a la reducción del absentismo, viene a mantener en lo sustancial el grave inconveniente que afrontan, no solo las empresas, que con algunas diferencias por sectores sufren índices de absentismo y la consecuente perdida de productividad y competitividad de manera alarmante.
La Sala, entonces, pasa revista a los distintos motivos causantes del absentismo en interpretación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. El caso judicial versa sobre un “incentivo de mejora” en un convenio colectivo de empresa negociado entre los representantes de la misma y los integrantes del comité de empresa, estableciendo un plus económico en el que el absentismo individual no vinculado a vacaciones, permisos por fallecimiento de familiares, diferencias horarias, ni a licencias sindicales, se calcula y computa junto a aspectos de calidad para fijar el importe mensual del incentivo.
Como indica el epígrafe de este plus, acordado con el comité de empresa, seguramente por iniciativa empresarial, el propósito acordado es evitar en lo posible la merma en productividad que este alarmante absentismo produce.
Pero el Tribunal Supremo encuentra en esta Ley de Igualdad motivos de discriminación cuando el absentismo esta fundado en enfermedad, cuando por razón de sexo se determina la posible discriminación indirecta, al perjudicar a las personas trabajadoras que faltan al trabajo por ejercer derechos de conciliación, o cuando considera que por asociación puede existir discriminación cuando los trabajadores ejercen permisos para el cuidado de familiares enfermos.
La sentencia no anula por completo, como lo hizo la Audiencia Nacional, la cláusula del convenio colectivo que establece el incentivo de mejora, pero hace un recorte tan importante que prácticamente solo puede afectar a los casos de ausencia injustificada, siendo que este tipo de situaciones son más fáciles de combatir por la vía disciplinaria.
El Tribunal Supremo no ha hecho más que interpretar correctamente la norma, pero es cierto que tal y como esta redactada la misma, y siendo loable cualquier medida que favorezca la igualdad y la no discriminación, también se puede pensar que llevando esto a las ultimas consecuencias deja a la empresa en situación de desprotección para luchar positivamente y mediante incentivos económicos que favorezcan la asistencia efectiva al trabajo.
La mayor parte de las ausencias seguramente estén fundadas en causas reales, pero es significativo que el absentismo por enfermedad tenga una incidencia tres veces superior los lunes, hasta hacerse cuantitativamente una tercera parte los viernes. También es significativo el abultado incremento que se ha producido en los últimos años, sin contar el afectado por la pandemia por Covid, lo que permite afirmar la existencia de indicios evidentes de un incremento en el fraude por este motivo.
Algunos de los índices registran tasas significativamente mas altas que otros. Los índices mas altos los registra la industria y los servicios. Estos dos grandes sectores concentran la mayor parte del absentismo en España. En cambio, la construcción registra un absentismo significativamente más bajo, siendo el único sector que incluso durante algún trimestre de 2024 logró reducir sus índices, frente a incrementos en otros sectores.
Respecto a las medidas empresariales que restan para paliar el absentismo laboral, queda la promoción de la salud y el bienestar laboral, mediante programas de bienestar, apoyo a la salud mental y gestión del estrés, potenciando recursos de apoyo emocional y servicios de asistencia psicológica, políticas de horarios flexibles con posibilidad de teletrabajo parcial, la mejora del clima laboral mediante motivación y compromiso, la creación de oportunidades de desarrollo profesional, medidas de comunicación abierta y participación del empleado a través de encuestas periódicas de clima laboral, reuniones regulares de equipo y políticas claras de asistencia y control del absentismo con protocolos de notificación de bajas, y monitorización de las mismas, y por último, políticas de conciliación y problemas personales, siendo consciente la dirección de que otras causas frecuentes están basadas en responsabilidades familiares.
Con todos estos ingredientes y previa auditoría de absentismo y productividad, desde BDO desarrollamos medidas basadas en la ley, y en las que con participación de la representación unitaria y/o sindical, llevamos a cabo actuaciones sistematizadas para el logro del incremento de productividad.
