El Real Decreto-Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicada en el BOE el pasado 30 de diciembre y con entrada en vigor el 31 de diciembre de 2021.
En esta circlar simplificamos los principales ámbitos de aplicación de esta reforma con sus implicaciones más inmediatas.
1) Tipos de Contratos para la formación.
- Se suprimen los contratos para la formación y aprendizaje, el contrato en prácticas y el contrato para la formación dual universitaria. Los contratos ya celebrados se regirán por la normativa anterior hasta su finalización por duración máxima.
- Se crea el nuevo contrato formativo en dos modalidades, en alternancia o para obtener práctica profesional.
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En alternancia (FP, universidad, etc.): Para compatibilizar con los estudios. Hasta la edad de 30 años y una duración máxima de 2 años y mínima tres meses. Jornada 65% el primer año y 85% el segundo. Retribución según convenio 60% el primer año y 75% el segundo. Deberán contar con un plan formativo individual.
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Para obtener práctica profesional: Máximos a celebrar tres después de obtenida la certificación. Entre 6 meses y un año de duración. Retribución según convenio establezca para los contratos de práctica y nunca por debajo SMI. Deberán contar con un plan formativo individual.
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2) Temporalidad
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Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja.
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Se elimina el contrato de obra y servicio.
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El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisible y temporal no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más por convenio. Se incluye en el mismo expresamente la sustitución de vacaciones. Si se pacta por tiempo inferior al máximo, podrá prorrogarse por una sola vez sin sobrepasar la duración máxima.
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Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción que sean previsibles y de duración reducida y delimitada podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, con independencia del número de trabajadores que se utilicen en esos 90 días. No es causa del contrato de circunstancias de producción previsible: la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
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También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional. En estos supuestos se podrá iniciar el contrato con 15 días de antelación a la ausencia del trabajador sustituido. El último supuesto es para cubrir vacantes durante un proceso de selección, en este caso la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
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Los contratos por obra y servicio celebrados con anterioridad a entrada en vigor de esta ley se mantienen con su regulación anterior hasta su duración máxima.
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La transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales es ahora una infracción por cada contrato pudiendo ser su cuantía de hasta 7.500 euros por contrato.
3) Contrato fijo discontinuo
Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
También puede concertarse para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, bien directamente bien sea una ETT. Los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones y no podrán exceder de tres meses.
El contrato fijo discontinuo solo podrá ser a tiempo parcial si el Convenio Colectivo lo permite. La antigüedad será sobre el tiempo de duración del contrato y no sobre el de prestación efectiva de servicios. Al inicio del ejercicio deberá trasladarse a los representantes de los trabajadores las previsiones de llamamiento anual o semestral y datos de altas efectivas, la no información a los fijos discontinuos de las vacantes en la empresa puede ser sancionada.
4) Abuso de contratación temporal
Adquieren condición de fijos: contratados 18 meses en un periodo de 24 meses, para el mismo o distinto puesto en la empresas o grupo por 2 o más contratos por circunstancias de la producción (directamente o por ETT). Incluye supuestos de sucesión o subrogación empresaria.
La empresa está obligada en el plazo de 10 días desde que se produzca la anterior circunstancia a comunicarlo por escrito al trabajador su condición de fijo. Los Convenios Colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad.
5) Subcontratación
Deberá aplicarse el Convenio Colectivo de la empresa principal salvo que el convenio de la contratista tenga condiciones más favorables.
6) Flexibilidad interna
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ERTE ETOP
El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores y se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
Se reduce de 7 a 5 días el plazo de constitución de la comisión negociadora si hay representantes y de 15 a 10 si no los hay. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras.
Se podrán obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales si desarrollan actividades formativas para los trabajadores y a empresa mantiene el empleo. La comunicación sobre reducción de jornada o suspensión de contratos debe incluir el período en que se llevan a cabo dichas medidas. Durante la vigencia del ERTE se puede prorrogar el mismo previo período de consultas de máximo de 5 días. -
ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)
Requerirán de un informe preceptivo de la inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La resolución tiene efecto desde la fecha del hecho causante de la FM y hasta la fecha que determine la resolución, pudiéndose pedir nueva autorización si la FM persiste al finalizar el período determinado. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada.
Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras. En los ERTE de fuerza mayor temporal no será preceptivo el informe de la inspección de trabajo. Se podrán obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales si desarrollan actividades formativas para los trabajadores y la empresa mantiene el empleo. -
Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
Será activado por el Consejo de Ministros, la empresa para acogerse deberá acreditar que concurren los motivos que ha realizado el periodo de consultas. Tiene dos modalidades:
a)Cíclica: Ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas. Permite suspender los contratos a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año. b)Sectorial: Cambios permanentes en sector/es que impongan recualificación y transición profesional. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. En ese caso, para evitar despidos la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. - Convenio Colectivos
Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo. Para los convenios vigentes se mantiene la prioridad del convenio empresa en todos los ámbitos hasta que estos pierdan su vigencia y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma en el Boletín Oficial del Estado en que se priorizará el convenio superior en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales