CÓMO NO TENER BRECHA SALARIAL EN TU EMPRESA

Desde hace ya varios años, las obligaciones en materia de igualdad de género están extendiéndose a contrarreloj. Ello no solo es fruto de poder legislativo, sino también, un reflejo de la sociedad y de los cambios culturales que estamos sufriendo todas las personas.

Dentro de estas obligaciones, nos encontramos la del registro retributivo, del que de un tiempo a esta parte está en boca de todos. Sin embargo, esta obligación se incorporó en el ordenamiento jurídico en 2019 y consiste en llevar a cabo un registro de salarios separado por sexos y puestos de trabajo que aplica para todas las empresas, independientemente del número y composición de plantilla. En caso de una diferencia del 25% de un sexo respecto al otro, debe anexarse una justificación.

La finalidad de esta obligación no es otra que facilitar que tanto Inspección de Trabajo (ITSS) como la RLPT detecten brechas salariales de género. Esta brecha consiste en la diferencia de salarios de un sexo respecto al otro en los mismos puestos de trabajo. En caso de que esta diferencia no esté fundamentada en motivos objetivos (por ejemplo, períodos no trabajados, incapacidad temporal, etc.), solo quedará que esté fundamentada en el sexo de la persona y, en consecuencia, será discriminatoria.

Esta obligación adquirió un papel protagonista a finales de 2020, pues para que no volviera a tener el mismo (escaso) público que tuvo en su momento, el poder legislativo la unió con la auditoría retributiva, que forma parte del Plan de Igualdad.

Pues bien, desde entonces, tanto el Ministerio de Igualdad como la ITSS han estado persiguiendo no solo de la tenencia, sino del correcto cumplimiento. Y es que el proceso de elaboración y análisis del registro retributivo es el punto de partida del cumplimiento de todas las obligaciones en materia de igualdad y sienta las bases de cómo será la negociación con la RLPT o los sindicatos.

Para asegurar que la negociación sea pacífica y realista con las intenciones de cada parte, es muy recomendable ir de la mano de los asesores jurídicos expertos en la materia que no solo puedan detectar las causas de las diferencias, sino que previamente trabajen con la empresa una buena Evaluación de puestos de trabajo por factores y puntos que pueda objetivar las funciones (y, en consecuencia, la retribución de cada puesto de trabajo).

Ello es fundamental no solo de cara a las RLPT o la ITSS, sino también para evitar un escarnio reputacional de la empresa en caso de que se judicialice una brecha salarial. Ejemplo de ello, es el caso de una empresa del sector bancario que tenía una trabajadora contratada como responsable de departamento, siendo la única mujer en dicho rango de mando. La empresa, durante 10 años, abonó a los hombres con el mismo puesto de trabajo incentivos sin seguir criterios cuantificables. Estas cantidades llegaron a causar una diferencia de 2.000€ mensuales.

Ante la reclamación de la trabajadora, la empresa no pudo objetivar las funciones de los responsables de departamento hombres versus a la mujer ni aportar motivos objetivos a los incentivos, quedando en última ratio que el motivo de dicha diferencia era que la trabajadora era mujer.

En consecuencia, la empresa fue condenada a abonar a la trabajadora el mismo rango salarial que el resto de Responsables de Departamento hombres con una retroactividad de 10 años así como una indemnización por daños y perjuicios de 35.000€ por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo).

En conclusión, teniendo en cuenta las múltiples causas que pueden afectar a que una diferencia salarial se convierta en una brecha, así como su implicación en todos los ámbitos de la empresa (incluyendo el reputacional, concursos públicos, etc.,), es fundamental pilotar esta obligación de la mano de los asesores jurídicos expertos en la materia que puedan aportar una visión global y hacer frente a todas las partes implicadas (ITSS, RLPT, Juzgados, personas trabajadoras, etc.) y evitar casos como el expuesto.