¡Qué complicado es despedir!

Históricamente, los requisitos, los procedimientos y las consecuencias de los despidos (teniendo en cuenta la modalidad que en cada caso corresponda), han estado, y supuestamente están, regulados por Ley. El Estatuto de los Trabajadores ha sido un marco regulador claro a lo largo de los años y, con independencia de las distintas modificaciones y reformas que se han ido produciendo en dicho marco regulador, lo bien cierto es que, para saber cómo y por qué se podía despedir, y cuánto se tenía que pagar en concepto de indemnización por despido en cada caso, se acudía a la Ley y la norma nos daba las respuestas exactas.

Pero dicha situación está cambiando en los últimos años, y de forma más acelerada en los últimos meses.
Por una parte, nos sorprendimos (ahora hace ya algún tiempo), cuando nos encontramos con la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 23 de abril de 2021, a la que siguieron otras de dicho mismo Tribunal, y de otros Tribunales Superiores de Justicia de España; dictadas en materia de indemnización por despido.

Dichas sentencias vienen a resolver, con fundamento en el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, sobre terminación de la relación de trabajo, que, en casos en los que se declara la improcedencia del despido, quizá, la indemnización por despido correspondiente a la persona trabajadora ya no es la legalmente establecida (33 días de salario por año de servicio con el máximo de 24 mensualidades si la antigüedad es posterior a febrero de 2012), sino la que el Juez que analice y resuelva el despido impugnado pueda valorar y considerar como más adecuada en cada caso que se enjuicie.

De este modo, si bien el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores es claro al respecto y la indemnización legal por despido improcedente es la equivalente a 33 días de salario por año de servicio con el máximo de 24 mensualidades, sin embargo, sentencias como la indicada abren la puerta a que, si el despido se ha realizado con evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho, y además los jueces estiman que la indemnización legal (la que resultaría aplicando el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores), es notoria y evidentemente insuficiente según las circunstancias concurrentes en la persona trabajadora despedida, pueda resolverse en sentencia una indemnización mayor a la legalmente prevista por despido improcedente.
Y sí, con la incertidumbre que ello supone para quien despide.

Por otra parte, es imposible no mostrar sorpresa ante la reciente Sentencia dictada por el Tribunal Supremo, en fecha 13 de noviembre de 2024, ya que, en base a lo dispuesto en el artículo 7 del ya citado Convenio 158 de la OIT, el Alto Tribunal viene a dar un giro radical a su propia doctrina, al resolver que no deberá darse por terminada la relación de trabajo de una persona trabajadora por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento, antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ella. Es decir, viene a introducirse la obligación consistente en que, en caso de despido disciplinario, previamente a comunicar el despido a la persona afectada, tiene que concedérsele un trámite de audiencia para que alegue lo que estime oportuno al respecto (expediente contradictorio que, hasta el momento, había estado reservado, según el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el despido de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales).

La audiencia previa a la persona afectada por el despido debe darse “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Ahora bien, ni se concreta cuándo se entiende que no puede pedirse razonablemente al empleador que lleve a cabo el trámite de audiencia, ni se concreta tampoco cómo debe ser dicho trámite de audiencia, ni cuánto tiempo debe durar el mismo.
Por tanto, de nuevo, sí, con la incertidumbre que ello supone para quien despide.

Y por último, en materia de despido, puede hacerse referencia a otra novedad reciente introducida, esta sí, mediante la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa (si bien a través de su Disposición Adicional Tercera). Dicha Ley, de fecha 11 de noviembre de 2024, amplia la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras, a los familiares de estas.
Como es sabido, cuando una persona trabajadora reclama sus derechos ante su empleador, ante la Administración o ante la Justicia, queda protegida por la garantía de indemnidad de modo que, si posteriormente sufre consecuencias desfavorables por la reclamación de sus derechos, el despido (que es lo que analizamos en este caso), podría ser calificado como nulo.
Pues bien, ahora, dicha protección se amplía y se extiende y alcanza también al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa que el familiar que haya ejercido sus derechos (aun cuando estas personas no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos).

Así pues, una cosa es clara: despedir a las personas trabajadoras cada vez se complica más y más (para quien despide). Pero esto, realmente, no tiene por qué ser un problema (más cuando, todos, en algún momento, podemos ser esa persona afectada). Lo que sí es un problema, es no saber a qué atenerse, la inseguridad jurídica que supone el hecho de que, mañana mismo, podría publicarse otra sentencia, u otra disposición normativa, que diese una vuelta de tuerca más a los despidos.