¡Por fin he conseguido registrar el Plan de Igualdad!
¡Por fin he conseguido registrar el Plan de Igualdad!
A lo largo de los últimos años, muchas han sido las empresas que han iniciado la negociación de un Plan de Igualdad en sus organizaciones debido a la obligación contemplada en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (especialmente, desde que dicho artículo fue modificado con el fin de afectar por dicha obligación a Empresas con 50 o más trabajadores).
Multitud de ellas han podido culminar, sin problemas, con el registro del mismo (que, recordemos, resulta de carácter obligatorio). Pero no es desconocido que, para muchísimas otras empresas, especialmente para aquellas en las que no existía, o no existe, representación legal de las personas trabajadoras en sus centros de trabajo, la elaboración del Plan de Igualdad ha podido ser, y puede seguir siendo a día de hoy, una complicación adicional a la que hacer frente; ello considerando, además, que el registro público del referido Plan de Igualdad se ha convertido en un escollo difícil de sortear en muchos casos debido a la postura adoptada por la Administración al respecto.
Estas empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras en sus centros de trabajo, en base a lo dispuesto en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, tienen que “llamar a los sindicatos” para que acudan a negociar el Plan de Igualdad (ello así por cuanto, en estos supuestos, el precepto regula que se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación).
Y he ahí, con ello, donde surge el primer problema dado que el mayor obstáculo a superar en estos casos es que los sindicatos respondan a la llamada negociadora pues, como es sabido, la participación de los sindicatos en las negociaciones de los Planes de Igualdad supuso, para estos, una avalancha de peticiones que, aun a fecha actual, para los sindicatos sigue siendo una tarea difícil de gestionar debido a la falta de recursos. Por ello, ha sido recurrente que, una vez enviada la convocatoria por parte de las empresas a los sindicatos, estos no respondiesen, o que, simplemente, respondiesen con mensajes automáticos informando que no podían atender la petición empresarial (respuestas que, lejos de suponer una participación directa en la negociación, sin embargo, colocaba a las empresas en una situación de mayor incertidumbre).
Derivado de lo anterior, han sido numerosos los casos en que las empresas, a pesar de su insistencia, se han visto imposibilitadas para negociar el Plan de Igualdad debido a la situación de bloqueo negocial a la que se han visto abocadas por la falta de respuesta válida y práctica por parte de los sindicatos. Y pocas han sido (aunque alguna ha habido a lo largo de los meses) las sentencias que, hasta el momento, se habían dictado para tratar de resolver este problema.
Pero parece que, por fin, se va viendo la luz al final del túnel, porque el mes de abril terminó con una Sentencia muy importante dictada por el Tribunal Supremo en su día 11 (Sentencia nº 545/2024). Una Sentencia en la que, tras repasar los pronunciamientos judiciales que se han ido dictando en la materia y analizar la normativa existente, finalmente se resuelve que, si se puede acreditar que ha habido un bloqueo en la negociación imputable a los sindicatos (bien porque no han respondido o, si lo han hecho, porque su respuesta no ha tenido consecuencias prácticas por causa imputable a los mismos), aunque la empresa haya continuado con la elaboración del Plan de Igualdad con carácter unilateral, el mismo debería ser registrado y publicado sin impedimento alguno, aun sin haber sido acordado con la parte social, ya que lo contrario supondría que la empresa se vería imposibilitada para cumplir con una obligación legal (lo cual podría acarrearle la comisión de una infracción laboral muy grave), y no tendría capacidad para acudir a aquellas convocatorias públicas en las que se exige tener vigente un Plan de Igualdad en la empresa.
Esta Sentencia del Tribunal Supremo resuelve gran cantidad de dudas ya que, hasta el momento, por parte de la Administración se insistía en la necesidad de negociar el Plan de Igualdad con los sindicatos (a pesar de que las empresas alegasen por todos los medios posibles que estaban bloqueadas por la falta de respuesta sindical) y, en consecuencia, el organismo competente venía rechazando el registro del Plan de Igualdad solicitado por aquellas empresas que habían continuado la elaboración del Plan sin la parte social. La reciente Sentencia del Alto Tribunal da solución a esta cuestión de forma contundente, llegando a matizar que lo procedente en estos casos es el registro del Plan de Igualdad de forma definitiva (y no provisional como la Administración había llegado a ofrecer como solución), ya que la provisionalidad del registro no está prevista como opción en el referido Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Y es más, el mismo día 11 de abril de 2024 el Tribunal Supremo no dictó una (la ya expuesta), sino dos sentencias, resolviendo mediante la Sentencia nº 543/2024 y con carácter definitivo, que el transcurso de tres meses desde que se solicita el registro del Plan de Igualdad por parte de una empresa, sin respuesta expresa, hace que opere el silencio positivo y proceda su registro sin que quepa admitir a posteriori una resolución expresa denegatoria del mismo (cuestión esta que también venía siendo discutida en los últimos tiempos).
Por tanto, el cerrado mes de abril ha sido un buen mes en cuanto a soluciones se refiere, porque el Tribunal Supremo marca la senda a seguir para aquellas empresas que se encuentren bloqueadas en la negociación de su Plan de Igualdad, o que tengan abierta esta discusión en sede administrativa, así como también resuelve la duda de aquellas empresas afectadas por el silencio administrativo en fase de registro.
Estas empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras en sus centros de trabajo, en base a lo dispuesto en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, tienen que “llamar a los sindicatos” para que acudan a negociar el Plan de Igualdad (ello así por cuanto, en estos supuestos, el precepto regula que se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación).
Y he ahí, con ello, donde surge el primer problema dado que el mayor obstáculo a superar en estos casos es que los sindicatos respondan a la llamada negociadora pues, como es sabido, la participación de los sindicatos en las negociaciones de los Planes de Igualdad supuso, para estos, una avalancha de peticiones que, aun a fecha actual, para los sindicatos sigue siendo una tarea difícil de gestionar debido a la falta de recursos. Por ello, ha sido recurrente que, una vez enviada la convocatoria por parte de las empresas a los sindicatos, estos no respondiesen, o que, simplemente, respondiesen con mensajes automáticos informando que no podían atender la petición empresarial (respuestas que, lejos de suponer una participación directa en la negociación, sin embargo, colocaba a las empresas en una situación de mayor incertidumbre).
Derivado de lo anterior, han sido numerosos los casos en que las empresas, a pesar de su insistencia, se han visto imposibilitadas para negociar el Plan de Igualdad debido a la situación de bloqueo negocial a la que se han visto abocadas por la falta de respuesta válida y práctica por parte de los sindicatos. Y pocas han sido (aunque alguna ha habido a lo largo de los meses) las sentencias que, hasta el momento, se habían dictado para tratar de resolver este problema.
Pero parece que, por fin, se va viendo la luz al final del túnel, porque el mes de abril terminó con una Sentencia muy importante dictada por el Tribunal Supremo en su día 11 (Sentencia nº 545/2024). Una Sentencia en la que, tras repasar los pronunciamientos judiciales que se han ido dictando en la materia y analizar la normativa existente, finalmente se resuelve que, si se puede acreditar que ha habido un bloqueo en la negociación imputable a los sindicatos (bien porque no han respondido o, si lo han hecho, porque su respuesta no ha tenido consecuencias prácticas por causa imputable a los mismos), aunque la empresa haya continuado con la elaboración del Plan de Igualdad con carácter unilateral, el mismo debería ser registrado y publicado sin impedimento alguno, aun sin haber sido acordado con la parte social, ya que lo contrario supondría que la empresa se vería imposibilitada para cumplir con una obligación legal (lo cual podría acarrearle la comisión de una infracción laboral muy grave), y no tendría capacidad para acudir a aquellas convocatorias públicas en las que se exige tener vigente un Plan de Igualdad en la empresa.
Esta Sentencia del Tribunal Supremo resuelve gran cantidad de dudas ya que, hasta el momento, por parte de la Administración se insistía en la necesidad de negociar el Plan de Igualdad con los sindicatos (a pesar de que las empresas alegasen por todos los medios posibles que estaban bloqueadas por la falta de respuesta sindical) y, en consecuencia, el organismo competente venía rechazando el registro del Plan de Igualdad solicitado por aquellas empresas que habían continuado la elaboración del Plan sin la parte social. La reciente Sentencia del Alto Tribunal da solución a esta cuestión de forma contundente, llegando a matizar que lo procedente en estos casos es el registro del Plan de Igualdad de forma definitiva (y no provisional como la Administración había llegado a ofrecer como solución), ya que la provisionalidad del registro no está prevista como opción en el referido Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Y es más, el mismo día 11 de abril de 2024 el Tribunal Supremo no dictó una (la ya expuesta), sino dos sentencias, resolviendo mediante la Sentencia nº 543/2024 y con carácter definitivo, que el transcurso de tres meses desde que se solicita el registro del Plan de Igualdad por parte de una empresa, sin respuesta expresa, hace que opere el silencio positivo y proceda su registro sin que quepa admitir a posteriori una resolución expresa denegatoria del mismo (cuestión esta que también venía siendo discutida en los últimos tiempos).
Por tanto, el cerrado mes de abril ha sido un buen mes en cuanto a soluciones se refiere, porque el Tribunal Supremo marca la senda a seguir para aquellas empresas que se encuentren bloqueadas en la negociación de su Plan de Igualdad, o que tengan abierta esta discusión en sede administrativa, así como también resuelve la duda de aquellas empresas afectadas por el silencio administrativo en fase de registro.