PEOPLE ANALYTICS: LAS ÚLTIMAS TENDENCIAS DE BIG DATA Y BUSINESS INTELLIGENCE APLICADAS A LOS RRHH

Los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a una gran transformación. La tecnología está cambiando la forma en que las empresas atraen, contratan y retienen el talento. 

Para atender a esta nueva necesidad, los departamentos de RRHH deben adaptar sus prácticas y herramientas, y el uso del análisis de datos está creciendo rápidamente en las áreas de personas. Dichas herramientas pueden ayudar a los profesionales de recursos humanos a tomar decisiones estratégicas sobre el reclutamiento, la retribución, el desempeño, el desarrollo, la organización o la retención de los colaboradores, entre otras.

La analítica de RRHH se refiere a la aplicación de datos y análisis estadísticos a las prácticas y actividades de recursos humanos, y puede definirse como el proceso de análisis de varios conjuntos de datos -cuantitativos y cualitativos- relacionados con los empleados y las operaciones de una organización con el fin de mejorar el rendimiento empresarial.

Los datos pueden provenir de una amplia variedad de fuentes, incluyendo la información almacenada en herramientas de gestión (ERP, HCM, CRM, etc.); aplicaciones de mensajería y redes sociales internas; aplicaciones móviles para empleados; encuestas a los colaboradores; revisiones de rendimiento; encuestas internas de evaluación, salud u organización; datos específicos de cada individuo como experiencia laboral o intereses personales y profesionales; formación; datos de la organización como las tasas de rotación, movilidad interna o permanencia en área/puesto; presupuestos departamentales, etc.

Adicionalmente y en paralelo, debido al cambio tecnológico que se está produciendo, la función de gestión de RRHH también ha ido evolucionando de la realización procesos tradicionales y manuales a procesos digitales automatizados, y dicha robotización (RPA) es capaz de ayudar en tareas puramente administrativas, consiguiendo una optimización real de recursos en base al desempeño y valor de cada trabajador. 

Esta digitalización crea precisamente la necesidad de que algunas de las funciones de RR.HH. se centren en la toma de decisiones y en el uso de conocimientos basados en datos. Los profesionales de RR.HH. de hoy en día están sometidos a una presión constante para impulsar el valor y producir resultados. Deben encontrar nuevas formas de medir el rendimiento, agilizar los procesos y reducir el tiempo dedicado a las tareas puramente administrativas y fácilmente automatizables.

En este sentido, la analítica de RR.HH. permite a las organizaciones tomar decisiones con una base de información real y adicionalmente ser más estratégicas en todas las actividades relacionadas con la gestión de las personas y colectivos que las componen. Además, a medida que la tecnología sigue avanzando a un ritmo exponencial, cada vez más empresas están adoptando a nivel interno el uso de inteligencia artificial (IA); el aprendizaje automático (ML); el procesamiento del lenguaje natural (NLP); los asistentes personales virtuales (VPA); y otras tendencias digitales emergentes en su búsqueda de una fuerza de trabajo más eficiente. 

Por ejemplo, a nivel de reclutamiento las organizaciones pueden tomar mejores decisiones de contratación utilizando datos, incluyendo las tasas de contratación, las tasas de retención o los perfiles más idóneos en base a capacidades, experiencia, habilidades y formación de los empleados actuales.

Los datos también pueden utilizarse para comprender a quiénes están atrayendo actualmente. Dicha información pueden analizarse para determinar las competencias y el ajuste, creando perfiles de contratación y un discurso de ”employer branding” para los diferentes perfiles de personas a los que deben dirigirse. Utilizando datos de empleados con perfiles similares a nivel de formación y experiencia laboral para un determinado puesto, y estudiando cómo ha sido su evolución dentro de la empresa, se pueden aplicar modelos estadísticos para establecer la idoneidad de un potencial nuevo candidato. 

De la misma manera es posible identificar intenciones de los empleados de dejar la empresa y conocer sus expectativas y nivel de compromiso; o predecir hasta qué punto determinadas políticas o cambios en las escalas salariales podrían afectar a la fuga de talento; o incluso conocer qué formación es la más adecuada para cada trabajador de cara a mejorar sus capacidades y mejorar su productividad, ya que es posible detectar necesidades de desarrollo de competencias y habilidades de los empleados para potenciarlas a través de formación específica. En definitiva, podemos conocer tanto al potencial candidato para adaptar el employer branding; como conocer mejor a cada empleado actual para ofrecer una propuesta de valor acorde a sus expectativas de crecimiento dentro de la compañía.

El desarrollo profesional y la retribución para potenciar la retención del talento son otras de las funciones donde el uso de datos aporta mucho valor. Es además importante al suponer un coste importante para las organizaciones, ya que una gran parte de la remuneración de los managers y ejecutivos se determina mediante el uso de datos competitivos para determinar el salario. Los datos pueden utilizarse para determinar la compensación de forma más objetiva y precisa, ya que las empresas pueden determinar el valor de un empleado con mayor precisión y tomar decisiones contrastadas sobre los aumentos y revisiones salariales tanto con el mercado como con la evolución de otros perfiles similares dentro de la organización.

Algunas de las herramientas de people analytics desde mi punto de vista más interesantes, bien por la robusted y capacidad analítica y de personalización, como por el grado de usabilidad y experiencia de usuario son las siguientes:

• ChartHop 
• Sisense
• Visier People 
• One Model 

Es por lo tanto importante que los departamentos de RRHH adapten sus prácticas para satisfacer las nuevas necesidades tecnológicas y organizativas.

La analítica puede ayudar a los profesionales de RRHH a tomar decisiones estratégicas vinculadas a negocio y puede utilizarse para captar el mejor talento, crear programas de desarrollo más eficaces, fidelizar a los empleados y contribuir de forma directa a la mejora de la productividad a través de la correcta identificación de procesos digitalizables.