8 PREGUNTAS QUE RESPONDER ANTES DE LA OBLIGATORIEDAD DE ADAPTAR EL REGISTRO SALARIAL DE LA EMPRESA

El pasado 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El objeto de este real decreto era establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva; en nuestro ordenamiento el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, precepto que ha ido creciendo en importancia desde su primera formulación y que ha sido modificado recientemente.

Conforme al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

La disposición final cuarta del real decreto 902/2020 establecía que el mismo entraría en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado por lo que el próximo día 14 de abril de 2021 todas las empresas deberán haber adaptado su registro salarial a las normas establecidas en el mencionado real decreto.

1.- ¿Qué es el Registro Salarial y que información debe contener el mismo?

Como su propia palabra indica es un registro que tienen que llevar las empresas en las que se incluya los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos, incluyendo en este registro al personal directivo y los altos cargos, es decir, a la totalidad de la plantilla.

El registro salarial debe estar accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo.

Esta información/registro permite constatar si se están produciendo desigualdades o no en la empresa con la finalidad de corregir esta situación en el supuesto de que esta se produzca, por lo que no está concebido para saber si una persona trabajadora percibe más retribución que otra.

2.- ¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos con independencia del número de personas trabajadoras que conformen la misma.

3.- ¿Quién debe encargarse de realizar el registro salarial?

La ley no especifica quien debe encargase de realizar el registro salarial, aunque será recomendable que la persona responsable tenga conocimientos de recursos humanos o administración de empresas, así como formación en igualdad.

4.- ¿Deben incluirse en dicho registro salarial a las personas trabajadoras a tiempo parcial?

Sí. Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

5.- ¿Qué periodo de tiempo deberán informar las empresas?

El periodo de tiempo que deberán informar las empresas será el del año natural, por que deberán tener dicho registro actualizado, en caso de modificación sustancial del mismo.

6.- ¿Deben las empresas consultar a la RRTT de la misma para elaborar dicho registro?

Efectivamente la representación de las personas trabajadoras de la empresa debe ser consultada con una antelación de diez días, con carácter previo a la realización del registro.

7.- ¿Qué modelo de documento debe utilizar la empresa para hacer este registro?

Aunque el real decreto establece que podrá utilizarse el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, hemos de hacer hincapié que actualmente no hay un modelo oficial de registro salarial, aunque la recomendación es realizarlo por medios informáticos para poder mantener actualizada la información del mismo.

8.- ¿Qué ocurre si llegada la fecha del 14 de abril de 2021 no he adaptado o creado mi registro salarial?   

En este supuesto, la información retributiva o su ausencia podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas según lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones en el supuesto de discriminación.

Hay que tener en cuenta que el incumplimiento de la obligación de tener el registro salarial por parte de las empresas, se considera una infracción grave, tal como recoge le Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, lo que puede acarrear una multa con importes que oscilan entre los 625 a los 6.250 euros, así como sanciones accesorias por no cumplir con las medidas de igualdad como perdida de ayudas o subvenciones.

En definitiva, podemos concluir que, ante esta nueva obligación que tienen que cumplir las empresas y cuyo plazo de adaptación finaliza a mediados de abril de 2021, es determinante que por parte de los distintos departamentos de recursos humanos de las mismas y, antes de la entrada en vigor del real decreto 902/2020, se haga una revisión de los puestos de trabajo de sus empleados, la clasificación profesional de los mismos así como un estudio de la política retributiva de la plantilla (cantidades variables, pluses o complementos) para poder detectar posibles diferencias salariales que no estén justificadas, con la finalidad de cumplir con los obligaciones establecidas por este real decreto, confeccionar el registro salarial y subsanar la posible discriminación retributiva que pudiera existir entre las personas trabajadoras de la empresa.