Blindaje de los despidos durante la baja e incremento del absentismo. ¿Causa y efecto?
Blindaje de los despidos durante la baja e incremento del absentismo. ¿Causa y efecto?
En las últimas semanas la prensa se ha hecho eco de diferentes informes que ponían de manifiesto un incremento significativo en el absentismo laboral derivado de enfermedades comunes y accidentes no laborales. Del mismo modo, los profesionales de la abogacía nos encontramos con que, cada vez más, situaciones que hace unos años no generaban mayor riesgo económico que la declaración de improcedencia de un despido ahora, pueden conllevar la declaración de nulidad de la decisión extintiva, generando situaciones de inseguridad jurídica y nerviosismo tanto en las empresas como en los profesionales que las asesoran.
Si bien con los últimos cambios legislativos muchas situaciones podrían encuadrarse dentro de las referencias del apartado anterior, me refiero ahora a la situación de enfermedad que, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, puede justificar la declaración de nulidad del despido. Teniendo en cuenta también los escasos recursos de la Sanidad Pública para controlar y hacer seguimiento a todos los procesos de incapacidad temporal, la información en relación al creciente número de bajas fraudulentas, ¿es posible que el incremento del absentismo esté relacionado también con la inclusión de la enfermedad como una causa de discriminación que comportaría la nulidad del despido? ¿Se está utilizando la enfermedad en un intento de blindar la relación laboral? El debate está servido….
Según el informe de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) sobre el avance de los tres primeros trimestres de 2023 y el ejercicio 2022, el absentismo laboral por enfermedades comunes y accidentes no laborales ha crecido un 66% en los últimos cinco años.
Desde la entrada en vigor de la normativa que protege a las personas trabajadoras frente a despidos por enfermedad, se ha observado un aumento en el número de bajas laborales. En 2022, más de 1.371.991 trabajadores no acudieron ningún día a su puesto de trabajo, lo que representa un 7,4% del total de personas trabajadoras del país. Esta situación ha generado un gasto significativo tanto para la Seguridad Social como para las empresas, con un coste total estimado de 142.000 millones de euros en 2023.
Además, los datos indican que el 12% de las personas trabajadoras concentran aproximadamente el 60% de las bajas por enfermedad común o accidente no laboral.
En 2022, se estimó que 1.138.214 trabajadores diagnosticados con una patología traumatológica tardaron un mes más de lo necesario en recuperar su salud y reincorporarse al trabajo, generando un gasto innecesario de 2.370 millones de euros para la Seguridad Social y las empresas.
También llama la atención el tipo de enfermedad o lesión que más bajas médicas ocasiona: las enfermedades del sistema osteo-mioarticular y los trastornos mentales. En este punto están incluidas las dolencias de difícil objetivación, como pueden ser un dolor de espalda o la ansiedad.
De hecho, nos encontramos muchas veces con consultas laborales donde el supuesto de hecho es el mismo: conflicto o controversia laboral seguida de situación de IT de la persona trabajadora.
Por otro lado, también hay que tener en cuenta que, en España, el problema de las bajas laborales fraudulentas es un tema de preocupación creciente. Aunque no existen cifras exactas y oficiales sobre la cantidad de bajas falsas, sí hay estudios y datos que reflejan la gravedad del absentismo laboral, estimándose que un 10% de las bajas médicas podrían ser fraudulentas.
Pero acaso, ¿es imposible despedir a una persona trabajadora de baja médica sin el riesgo de nulidad? ¿Ofrece realmente la baja médica un blindaje frente a despidos? Como muchas veces en el mundo jurídico, depende….
Los profesionales de la abogacía sabemos que con anterioridad a la Ley 15/2022, de 12 de julio la discriminación por razón de enfermedad no estaba incluida expresamente como una de las condiciones susceptibles de discriminación per se habiéndose sentado por la Jurisprudencia del Tribunal Supremos, recogiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, para apreciar la existencia de discriminación, y consecuentemente calificar el despido de nulo, la enfermedad debía poder asimilarse al concepto de discapacidad o tratarse de una enfermedad estigmatizante o que produjera limitaciones a la persona trabajadora que interfieran en el desempeño de su puesto de trabajo.
Pues bien, este panorama se ha visto modificado por la Ley 15/2022 que incluye la enfermedad o condición de salud, como un factor de discriminación. Si bien los primeros pronunciamientos judiciales calificaron de nulas las extinciones contractuales de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal, acudiendo al concepto de nulidad objetiva, los últimos pronunciamientos judiciales de los diferentes Tribunales de Justicia consideran que la enfermedad por si misma no origina de forma automática la nulidad, sino que la enfermedad o condición de salud se configura como una condición o factor de discriminación y ha de estarse a las reglas de la carga de la prueba. Pero, los tribunales dejan cada vez más claro que el simple parte de baja no determina la nulidad del despido y tampoco es un indicio razonable de que la causa del despido haya sido la enfermedad. Sólo cuando por la persona despedida se haya aportado un indicio razonable y no sólo alegaciones retóricas sobre la relación entre la baja y el despido, le correspondería acreditar a la empresa que la decisión extintiva obedece a causas totalmente ajenas a la situación de enfermedad.
Finalmente, desde BDO Abogados recomendamos siempre, y en estos casos, todavía más, contar con un asesoramiento profesional a la hora de adoptar las decisiones extintivas de la plantilla, ya que, la situación de IT o de reciente incorporación tras la IT no tiene por qué determinar, de manera automática, la declaración de nulidad del despido.
Según el informe de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) sobre el avance de los tres primeros trimestres de 2023 y el ejercicio 2022, el absentismo laboral por enfermedades comunes y accidentes no laborales ha crecido un 66% en los últimos cinco años.
Desde la entrada en vigor de la normativa que protege a las personas trabajadoras frente a despidos por enfermedad, se ha observado un aumento en el número de bajas laborales. En 2022, más de 1.371.991 trabajadores no acudieron ningún día a su puesto de trabajo, lo que representa un 7,4% del total de personas trabajadoras del país. Esta situación ha generado un gasto significativo tanto para la Seguridad Social como para las empresas, con un coste total estimado de 142.000 millones de euros en 2023.
Además, los datos indican que el 12% de las personas trabajadoras concentran aproximadamente el 60% de las bajas por enfermedad común o accidente no laboral.
En 2022, se estimó que 1.138.214 trabajadores diagnosticados con una patología traumatológica tardaron un mes más de lo necesario en recuperar su salud y reincorporarse al trabajo, generando un gasto innecesario de 2.370 millones de euros para la Seguridad Social y las empresas.
También llama la atención el tipo de enfermedad o lesión que más bajas médicas ocasiona: las enfermedades del sistema osteo-mioarticular y los trastornos mentales. En este punto están incluidas las dolencias de difícil objetivación, como pueden ser un dolor de espalda o la ansiedad.
De hecho, nos encontramos muchas veces con consultas laborales donde el supuesto de hecho es el mismo: conflicto o controversia laboral seguida de situación de IT de la persona trabajadora.
Por otro lado, también hay que tener en cuenta que, en España, el problema de las bajas laborales fraudulentas es un tema de preocupación creciente. Aunque no existen cifras exactas y oficiales sobre la cantidad de bajas falsas, sí hay estudios y datos que reflejan la gravedad del absentismo laboral, estimándose que un 10% de las bajas médicas podrían ser fraudulentas.
Pero acaso, ¿es imposible despedir a una persona trabajadora de baja médica sin el riesgo de nulidad? ¿Ofrece realmente la baja médica un blindaje frente a despidos? Como muchas veces en el mundo jurídico, depende….
Los profesionales de la abogacía sabemos que con anterioridad a la Ley 15/2022, de 12 de julio la discriminación por razón de enfermedad no estaba incluida expresamente como una de las condiciones susceptibles de discriminación per se habiéndose sentado por la Jurisprudencia del Tribunal Supremos, recogiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, para apreciar la existencia de discriminación, y consecuentemente calificar el despido de nulo, la enfermedad debía poder asimilarse al concepto de discapacidad o tratarse de una enfermedad estigmatizante o que produjera limitaciones a la persona trabajadora que interfieran en el desempeño de su puesto de trabajo.
Pues bien, este panorama se ha visto modificado por la Ley 15/2022 que incluye la enfermedad o condición de salud, como un factor de discriminación. Si bien los primeros pronunciamientos judiciales calificaron de nulas las extinciones contractuales de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal, acudiendo al concepto de nulidad objetiva, los últimos pronunciamientos judiciales de los diferentes Tribunales de Justicia consideran que la enfermedad por si misma no origina de forma automática la nulidad, sino que la enfermedad o condición de salud se configura como una condición o factor de discriminación y ha de estarse a las reglas de la carga de la prueba. Pero, los tribunales dejan cada vez más claro que el simple parte de baja no determina la nulidad del despido y tampoco es un indicio razonable de que la causa del despido haya sido la enfermedad. Sólo cuando por la persona despedida se haya aportado un indicio razonable y no sólo alegaciones retóricas sobre la relación entre la baja y el despido, le correspondería acreditar a la empresa que la decisión extintiva obedece a causas totalmente ajenas a la situación de enfermedad.
Finalmente, desde BDO Abogados recomendamos siempre, y en estos casos, todavía más, contar con un asesoramiento profesional a la hora de adoptar las decisiones extintivas de la plantilla, ya que, la situación de IT o de reciente incorporación tras la IT no tiene por qué determinar, de manera automática, la declaración de nulidad del despido.